EVR al 4% grazie alla variazione positiva degli indicatori territoriali 

Lo scorso 3 luglio 2025, le Parti Sociali Ance, Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil si sono incontrate per stabilire l’Elemento Variabile della Retribuzione per l’anno 2024 nella provincia di Vicenza. L’incontro è avvenuto in attuazione dell’accordo interprovinciale del 30 giugno 2025, valido per le province venete, che ha definito i criteri di determinazione per il suddetto istituto per il periodo 2024-2027.
La determinazione dell’EVR si basa su 4 parametri territoriali forniti dalla Cassa Edile di Vicenza e ognuno con un’incidenza ponderale del 25%, effettuando la comparazione del triennio di riferimento 2024-2022 con quello precedente 2023-2021.

Poiché tutti e 4 gli indicatori hanno mostrato una variazione pari o positiva, le Parti Sociali hanno confermato che sussistono i presupposti contrattuali per la quantificazione dell’EVR nella misura del 4% dei minimi mensili di paga in vigore al 1° settembre 2020. Esso è da corrispondersi con la retribuzione di agosto 2025 o in caso di mancato rispetto di tale scadenza, con la retribuzione di settembre 2025.

È inoltre specificato che per le imprese che operano con soli impiegati, il parametro sostitutivo delle ore di lavoro effettivo denunciate alle Casse Edili sarà dato dalle ore effettivamente lavorate come registrate nel Libro Unico del Lavoro.
Le Parti Sociali comunicheranno quanto stabilito alla Cassa Edile di Vicenza per la pubblicazione sul sito dell’Ente. 

Fornite indicazioni per uniformare l’attività di istruttoria e valutazione dei procedimenti sulla base delle disposizioni di cui agli articoli 6, 7 e 17 del D.Lgs. n. 151/2001 (INL, nota 8 luglio 2025, n. 5944).

L’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) è intervenuto in materia di rilascio di provvedimenti di interdizione ante/post partum delle lavoratrici allo scopo di fornire indicazioni utili a uniformare l’attività dei propri uffici nelle fasi di istruttoria e valutazione dei procedimenti.

La base normativa è costituita dalle disposizioni di cui agli articoli 6, 7 e 17 del D.Lgs. n. 151/2001 finalizzate a tutelare la salute della lavoratrice madre e della prole attraverso l’adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero attraverso l’astensione dal lavoro, nonché
dalle previsioni di natura esecutiva contenute nell’articolo 18, commi 7 e 8 del D.P.R. n. 1026/1976 (tuttora vigente in forza dell’articolo 87 del D.Lgs. n. 151/2001).

Premessa fondamentale è quanto indicato nella Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee del 5 ottobre 2000 secondo cui: “la gravidanza non è una malattia ma un aspetto della vita quotidiana”, tuttavia “condizioni suscettibili di essere considerate accettabili in situazioni normali possono non esserlo più durante la gravidanza”; lo stesso si può dire per il periodo dell’allattamento che la normativa tutela fino al settimo mese dopo il parto.

La presentazione della domanda

La richiesta di interdizione può essere inoltrata su istanza del datore di lavoro o su istanza della lavoratrice, utilizzando la modulistica disponibile nell’apposita sezione del portale INL, unitamente alla copia del documento di identità del richiedente, del certificato medico di gravidanza con indicazione della data presunta del parto (in caso di interdizione anticipata) o dell’autocertificazione/certificazione di nascita (in caso di interdizione posticipata) e l’indicazione della mansione svolta dalla lavoratrice.

Qualora la richiesta sia presentata dal datore di lavoro, la stessa dovrà contenere anche la precisazione dell’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda. Inoltre, il datore di lavoro dovrà indicare gli eventuali lavori faticosi, pericolosi e insalubri a cui è esposta la lavoratrice di cui agli allegati A e B del D.Lgs. n. 151/2001 e vietati ai sensi all’articolo 7, commi 1 e 2 del D.L.gs n. 151/2001, anche mediante la trasmissione dello stralcio del Documento di valutazione dei rischi (DVR) relativo alle lavoratrici gestanti e puerpere di cui all’articolo 11 del medesimo decreto (Allegato C).

L’attività degli uffici

La nota in commento include, tra l’altro, l’iter procedurale dell’istanza di interdizione, articolato in diverse fasi: istruttoria, valutativa, valutazione del rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici ed esame del DVR, fase procedurale.

Inoltre, il documento presenta un elenco non esaustivo di attività lavorative che risultano particolarmente pericolose e faticose per agevolare l’istruttoria amministrativa con due approfondimenti sulla postura eretta prolungata e sul comparto della scuola con i relativi rischi. Infine, viene preso in considerazione il caso dello spostamento ad altra mansione della lavoratrice. Infine, la nota è corredata di due allegati che elencano sostanze e processi pericolosi (Allegato 1) ed esempi di modello di provvedimento di interdizione ante e post partum (Allegato 2).

Revocato lo sciopero fissato per il 14 luglio

Lo scorso 9 luglio 2025 le sigle sindacali Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, a seguito della ripresa delle trattative per il CCNL di settore, hanno revocato lo sciopero nazionale del comparto telecomunicazioni previsto per il 14 luglio.
La data di riapertura ufficiale del tavolo negoziale è fissata per il 31 luglio 2025. Allo scopo di fornire risposte tangibili ai lavoratori, che chiedono valorizzazione professionale e riconoscimento della centralità del loro ruolo nell’opera di digitalizzazione del Paese, le priorità rivendicate dalle OO.SS. includono:
– aumenti salariali coerenti con l’inflazione;
– regolamentazione del lavoro da remoto e dei nuovi modelli organizzativi;
– rafforzamento dei diritti, della sicurezza e della formazione continua;
– maggiori tutele per le nuove figure professionali e i giovani.
Le sigle sindacali ribadiscono l’inaccettabilità di ulteriori rinvii, evidenziando come i lavoratori abbiano garantito servizi essenziali anche nei momenti più difficili, ed ora meritano questo riconoscimento nel contratto.